Vivemos um momento em que conhecer e o conhecer-se, no sentido de ampliar a consciência e conhecimento, começam a ser diferencial. Nossos sistemas educacionais estão falidos. Formam pessoas para o depois e pouco familiarizam as pessoas consigo mesmas. Valorizam e avaliam resultados dando notas, mas não preparando as pessoas para os desafios da vida prática em geral. As empresas começam a se decepcionar quando contratam pessoas por critérios como boa faculdade, idade, currículo e observam que os resultados não estão exatamente bem relacionados com sucesso acadêmico ou formação específica.
As empresas querem investir com critério e precisão. A natureza das relações de trabalho estão se alterando. As decisões são tomadas com poucas informações, a necessidade de rápida adaptação e fácil modificabilidade pessoal tornam-se alguns dos traços de perfil esperados. As empresas querem identificar as competências, querem conhecer a capacidade humana instalada. E querem, então, proceder a uma Análise de Potencial.
Fundamentos
Muitas são as ofertas de produtos e serviços. Poucos falam especificamente de Análise de Potencial. O Instituto Pieron adota uma abordagem fundamentada por pesquisas longitudinais e confirmadas pela prática como bem-sucedidas. A base de nossa metodologia é a fundamentação fornecida pelo Dr. Elliot Jaques da Brunel University – Londres. Na década de 70, ele e sua equipe desenvolveram um longo processo de análise e identificaram o que chamaram de Níveis de Abstração na Lógica e Ação Humana. Ao todo, sete níveis (em destaque). Cada nível identifica padrões de funcionamento que sugerem capacidade para desempenhar em determinadas funções, assumindo tarefas de determinada complexidade. Identificar claramente o nível de desenvolvimento de uma pessoa (nível de abstração) é determinante para se compreender seu potencial (estimativa da sua capacidade para assumir quê tipo de desafio). Para compreender os níveis de abstração, busca-se identificar, através da análise e avaliação, a relação das pessoas com alguns indicadores importantes: lidar com ambiguidade, incertezas, lidar com regras, pensamento parte-todo, uso da informação, autonomia pessoal. E as emoções? Os aspectos emocionais permeiam toda a atividade. Determinados padrões de reação emocional são típicos de determinados níveis de abstração, o que é estudado na relação com as regras, por exemplo. Pessoas com grande autoconfiança e alto grau de percepção interpessoal tornam-se capazes de atuar com poucas informações e vislumbrar caminhos e conduzir um grupo naquela direção.
Metodologia
A metodologia mais validada na história de análises de potencial é o Assessment Center. Desenvolvido nos anos 60 (um dos principais patrocionadores foi a AT&T), o Assessment Center é um processo sistematizado e orientado para identificar capacidades. Sua natureza é a multiplicidade, em que diferentes situações, entrevistas, jogos, testes são utilizados. Os participantes são acompanhados por múltiplos avaliadores, que tanto assumem papéis como conduzem entrevistas. O foco da análise não é o conhecimento específico, de conteúdo, mas sim, seus recursos estruturais, cognitivos, interpessoais, emocionais. Estes recursos são avaliados e interpretados, sendo compreendidos nos Níveis de Abstração.
Os resultados das observações são discutidos com os participantes, em entrevistas posteriores, onde determinadas hipóteses são confirmadas e consolidadas.
Instrumentos
Algumas técnicas são fundamentais.
Jogos e simulações. A escolha de jogos e simulações determinam a qualidade de parte dos resultados. Os jogos precisam ser estruturados de maneira análoga aos Níveis de Abstração que pretendem identificar. Assim, por exemplo, querendo analisar como lidar com regras, os jogos devem permitir a expressão de comportamentos que mostram submissão, exploração, extrapolação ou transformação das regras. Simples técnicas de dinâmica de grupo lidam apenas com comunicação, consenso, influência. Mas é necessário bem mais que isso. Assim, também, jogos e simulações estrategicamente estruturados devem facilitar a compreensão dos recursos cognitivos como: pensar por hipóteses, usar várias fontes de informação, exercitar planejamento, entre outros. Ainda mais, jogos e simulações permitem a identificação das competências da inteligência em ação: habilidades para influenciar, motivar, fazer os demais enxergarem, conduzir, aglutinar, entre outras.
Exercícios cognitivos. Muito além do que buscar medir QI, os Níveis de Abstração querem identificar determinadas competências de processo, que indicam capacidades e potencialidades não só para aprender, como também para processar informações e “enxergar” além do óbvio, do imediato. Funções cognitivas são como ferramentas de trabalho. Elas indicam, em parte, seu funcionamento potencial. Entre elas, procura-se identificar: pensamento hipotético, pensamento divergente, pensamento metafórico, lógico e analógico, amplitude do campo mental. O Instituto Pieron está desenvolvendo e já validando um grande número de novos instrumentos para identificação de competências. Além de jogos exclusivos, exercícios como grade de analogias, pensamento hipotético, formulação de perguntas, pensamento metafórico e pensamento probabilístico compõem parte do nosso instrumental.
Entrevistas simuladas. As entrevistas não visam analisar currículo, a formação em si, mas sim compreender o funcionamento das pessoas em situações de performance específicas.
Testes psicológicos. Os únicos testes efetivamente válidos não são exatamente os de QI ou de inteligência geral. Testes que trabalham sistemicamente o funcionamento das pessoas são os mais indicados. Os mais apropriados são os de estrutura de personalidade, que indicam padrões de funcionamento (Zulliger, por exemplo) ou alguns que possam indicar motivadores específicos (TAT, por exemplo). Os inventários têm pouco a contribuir. Baseiam-se em palavras e autopercepção. Palavras são sujeitas a controle, a múltiplas informações. Qualquer pessoa pode influenciar seu resultado evitando palavras que possam sugerir algo “negativo” para si. Além do mais, no próprio autoconceito, todos somos excepcionais. É natural do ser humano a “defesa do ego”.
Todo o trabalho de Análise de Potencial se consolida com a participação do avaliado. A ele interessam os resultados, tanto quanto para a empresa. Os resultados das Análises de Potencial são consolidados e transformados em ações focadas de desenvolvimento. Cada Nível de Abstração sugere capacidades e missões específicas. Uma organização estruturada em termos de Níveis de Abstração terá mais condições para alocar seu potencial e usufruir melhor do aproveitamento de seus recursos e a pessoa de produzir e se desenvolver dentro das melhores condições de desafio e competências. Por exemplo, o nível I de abstração está essencialmente voltado para produzir/entregar algo com a qualidade esperada. O nível II, coordenar tarefas e aplicar com eficiência a noção de prestação de serviços. O nível III, essencialmente orientado para criar contextos e praticar a excelência. O nível IV, essencialmente orientado para implementações estratégicas. O nível V, essencialmente estrategicamente intencionado. Os níveis VI e VII falam de talentos transculturais, capazes de desenvolver ou assumir os negócios das organizações em outras culturas.
Análise de potencial norteia programas de desenvolvimento
O sistema de Recursos Humanos da Minerações Brasileiras Reunidas – MBR carecia de informações mais completas e amplas sobre seus funcionários antes de contratar o serviço de análise de potencial do Instituto Pieron. A informação é de José Francisco de Azevedo, chefe do departamento de treinamento e desenvolvimento da empresa, que hoje é a quarta mineradora de ferro no ranking mundial e a segunda no Brasil. “Alguns processos decisórios de treinamento e movimentação de pessoal ficavam dúbios, pela falta de informação de nosso sistema”, disse Azevedo.
Com esta constatação, os profissionais de treinamento foram ao mercado em busca de uma metodologia que suprisse e subsidiasse todo o processo decisório da administração dos Recursos Humanos da organização. Coincidência ou não, um dos funcionários do departamento da empresa havia participado de um curso do Instituto Pieron e dispunha de informações sobre o sistema Assessment Center. “Depois de muita pesquisa, acabamos concluindo que esta metodologia correspondia às nossas necessidades”.
Noventa profissionais que ocupam cargos de liderança, de supervisores a chefes de departamento, passaram pelo processo de Análise de Potencial. “Em função disso, hoje estes funcionários têm planejamento de carreira e investem em seu próprio autodesenvolvimento”, constatou Azevedo.
Segundo Luiz Alberto Chaves, gerente corporativo de Recursos Humanos e Comunicação da Bahia Sul Celulose, o motivo que o levou a contratar o Instituto Pieron foi “a base metodológica e conceitual bastante rica e adequada para fazer um trabalho de identificação de potencial – o que não é muito fácil de encontrar no Brasil”. Em sua avaliação, a credibilidade da instituição foi muito importante na decisão. “Precisava de uma metodologia que gerasse confiança, para que as pessoas entrassem sem medo e saíssem com ganhos imediatos, só de fazer a avaliação”, relatou Chaves. Por meio do diagnóstico do Pieron, segundo o gerente, a Bahia Sul Celulose, empresa do grupo Suzano e Vale do Rio Doce, pôde definir um plano de desenvolvimento agregando ações coletivas e individuais para 1997. “Hoje conhecemos o estágio de desenvolvimento de cada gestor – de diretores a supervisores, 300 no total. Identificamos os pontos fortes e a desenvolver no grupo”. Além da credibilidade, o Instituto Pieron, segundo Chaves, transmitiu-lhe segurança de que um diagnóstico adequado seria realizado para nortear o programa de desenvolvimento deste grupo de gestores. Liderança, planejamento, direcionamento para resultados e espírito empreendedor foram os focos da avaliação.
“O que não queríamos era fazer um monte de programas. Queríamos economizar tempo e recursos, evitando os treinamentos massificados. As pessoas são diferentes e precisam ser vistas como indivíduos”, destacou Chaves, informando que o grupo Suzano e Vale do Rio Doce comercializa seus produtos em todo o planeta e é certificado pela ISO 9002 e ISO 14001.
Nota: Artigo publicado originalmente na antiga revista do Instituto Pieron (1997).