A Seleção por Competências vem se mostrando mais eficaz para prever e predizer a alta performance de profissionais. Métodos tradicionais como testes de inteligência, testes projetivos, inventários de autoconhecimento e entrevistas têm sido importantes na composição do processo seletivo, mas não garantem o sucesso do avaliado na vida prática.
Utilizado desde a década de 70 nas organizações, o conceito “competências” tem recebido diversas definições. Segundo estudos de McClelland e Boyatzis, competências são características individuais subjacentes, que estão relacionadas de maneira causal com um critério estabelecido e com um desempenho eficiente ou superior de um trabalho – entrega. (Boyatzis, 1982)
Dois pontos fundamentais dessa definição são o conceito de entrega e de características subjacentes ao comportamento. Por entrega entende-se a geração de resultados eficazes. Por características subjacentes entende-se que, ao avaliar o indivíduo, não se deve investigar apenas comportamentos e resultados, mas os fatores – não diretamente observáveis – que definem o comportamento em uma determinada direção.
A contribuição desses dois fatores ao processo de avaliação é que, ao se considerar a entrega como fator determinante, aumentam-se potencialmente as chances de o indivíduo escolhido trazer resultados práticos; ao se investigarem as características pessoais que determinam o comportamento de alta performance, obtêm-se evidências confiáveis de que a competência estará sempre disponível para ser aplicada em qualquer situação.
A busca de motivadores da ação é peça fundamental do processo de avaliação. Existem várias classes de motivadores, alguns mais facilmente identificáveis, como conhecimentos e habilidades, e há outras características mais profundas do indivíduo, difíceis de serem treinadas, como motivação, autoconceito e valores. O método hoje considerado mais eficiente na identificação de competências é a entrevista por eventos comportamentais, em que a maior ênfase deve ser dada à investigação desses motivadores – o maior desafio do entrevistador.
O avaliador deve investigar esses dois fatores com o objetivo de, ao final do processo, obter uma visão clara acerca dos motivadores que determinam o comportamento e seu conseqüente resultado. Isto é importante. Focar competências implica compreender que o que se quer são resultados, mas não de qualquer maneira. Isto é, as características subjacentes envolvem também os valores das pessoas.
A seleção por competências torna, assim, o processo de avaliação consistente, garantindo que o investimento numa empresa ou profissional especializado, seja pautado em evidências sólidas e sempre alinhado com o conjunto de valores da organização.
Nota: Artigo publicado originalmente no antigo site do Instituto Pieron.