Não posso culpar uma matriz no PPT pelos desastres de gerenciamento que encontramos por aí. Afinal, o famoso 9 BOX não é nada além disso: uma matriz 3x3 onde alguém decidiu inputar dados sobre desempenho e potencial de alguns profissionais.
Desempenho é uma dimensão menos polêmica, afinal qualquer gerente que se preze tem um julgamento muito claro sobre o quão bem cada um de seus liderados está realizando suas tarefas. É verdade que o “deep state” organizacional faz de tudo para complicar esse processo, mas isso é assunto para outra thread.
Contudo, quando começamos a falar de potencial, o buraco é mais embaixo e é daí que vem a fama negativa do 9 BOX. Se eu não tenho uma definição clara do que é potencial e não sei como medi-lo, vou alimentar meu 9 BOX com o que?
E nesse ponto que vemos todo tipo de extravagância: potencial se confundindo com personalidade, agilidade de aprendizagem, competências, QI e por aí vai.
“Garbage in, garbage out” já diziam os sábios.
Quando um comitê de carreira e sucessão se reúne para falar de potencial, o objetivo é identificar pessoas que poderão trabalhar em níveis mais altos de complexidade (chamamos isso de Work Levels). Grandes empresas tipicamente terão 5 Work Levels, com o CEO no WL-5, seus reportes diretos no WL-4 e assim por diante (algumas corporações podem ter 6 ou 7 WLs e empresas menores, naturalmente, requerem menos níveis).
O ponto chave é que cada um desses Work Levels são bastante diferentes entre si e, naturalmente, são poucas as pessoas que poderão crescer para os níveis mais altos de complexidade de trabalho.
O que determina se uma pessoa pode ou não dar conta do trabalho em um determinado Work Level não é sua personalidade, QI, estilo de aprendizagem, extroversão, dominância, formação acadêmica, conhecimentos ou experiências. O fator diferenciador é a capacidade que ela tem de enxergar variáveis, lidar com abstrações e enxergar ações ao longo de diferentes horizontes de tempo e atuar sem feedback. E, portanto, é isso que qualquer medida de potencial deveria capturar. Como não o fazem, é o 9 BOX que acaba levando a fama de mau.
Na nossa prática junto a nossos clientes não recomendamos o uso do 9 BOX (preferimos o Talent Pool), mas acabamos adquirindo muita experiência em ajustar o seu uso. Como? Simplesmente trazendo um conceito de potencial claro, adequado e mensurável. Não falamos de potencial alto ou baixo… falamos de potencial para que (que nível de trabalho?) e para quando (hoje? daqui a 5 anos? 10 ou 20 anos?).
Se sua empresa tem esse problema com o 9 BOX, você não precisa necessariamente descartá-lo. Comece revendo o que está sendo usado para alimentá-lo e faça os ajustes necessários.
Temos um texto mais completo sobre isso neste link: https://www.pieron.com.br/talent-pool-ou-9-box